En el Área de la Bahía y en otros centros tecnológicos de todo el mundo, las compañías de tecnología exitosas han crecido desde empresas pequeñas y unidas entre sí, con un puñado de empleados agrupados en una oficina o espacio compartido en compañías con cientos de empleados distribuidos en todo el mundo. Mientras que una empresa nueva con ocho empleados pudo haber tenido a casi todos sentados en la misma sala, cuando las compañías crecen, casi siempre significa múltiples oficinas, trabajadores remotos y un conjunto de empleados mucho más diverso..

Con tal ciclo de rápido crecimiento y cambio ahora la norma, ¿cómo aseguran las compañías que mantengan el nivel de calidad e innovación que primero impulsó su crecimiento? A medida que las compañías escalan sus equipos para mantenerse al día con los objetivos de crecimiento agresivos, surge un nuevo desafío: las compañías se ven cada vez más obligadas a promover desarrolladores técnicos, ingenieros y otros contribuyentes individuales especializados en roles gerenciales para administrar la afluencia de miembros adicionales del equipo. Alguien tiene que ser el gerente, ¿verdad? Y no puede tener docenas de desarrolladores o especialistas que informen a una persona, y mucho menos a diez..

Esto presenta el que puede ser el mayor desafío de administración de empleados que enfrentan las compañías en crecimiento hoy en día, ya que los especialistas con experiencia o capacitación en administración cero ahora se encuentran en roles de liderazgo, pero sin las habilidades. Y por lo general, sin capacitación estructurada ni orientación proporcionada, y sin preocupación por la importancia de “habilidades blandas” o las mejores prácticas para ayudarles a convertirse rápidamente en efectivos en tales nuevos roles de administrador. Es una receta para el desastre..

Especialmente en las empresas de crecimiento impulsadas por la tecnología, son los equipos técnicos o de especialistas los que más se ven afectados por la falta de capacitación de gerentes y habilidades sociales. Y, cada vez más, los contribuyentes técnicos más importantes también son los Millennials que se están mojando en el mundo laboral. La transición a la administración casi siempre es complicada, especialmente cuando los Millennials se encuentran a sí mismos administrando a colegas que son mayores o tienen más experiencia. De repente, la importancia del entrenamiento enfocado, las mejores prácticas y las habilidades blandas ya no son agradables; se vuelve vital para el resultado final.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas preparar a sus nuevos gerentes junior para el éxito? Aquí hay cinco maneras de dar forma a un exitoso gerente milenario:

1. Establecer expectativas claras

Diferentes empresas hacen hincapié en diferentes tipos de funciones de gestión. Un nuevo gerente puede ser responsable de establecer prioridades que conduzcan hacia los objetivos de la compañía, dar retroalimentación, ayudar a los empleados a mantenerse motivados, conocer la política de la compañía, abordar los problemas de rendimiento, informar los resultados y mucho más. Deje en claro de qué son responsables, para que puedan priorizar su tiempo..

2. Entrene de inmediato y haga check-in regularmente.

Asegúrese de establecer un programa de capacitación consistente de inmediato para que sea una parte esperada de la función. Puede parecer que la capacitación le quita demasiado tiempo a otras tareas importantes, pero un gran programa de capacitación le ahorrará tiempo a largo plazo. Deben ofrecerse cursos o talleres de capacitación a todos los gerentes nuevos, y se deben realizar inspecciones periódicas para garantizar que los gerentes obtengan lo que necesitan para crecer y mejorar. También es útil programar los registros periódicos de un mes, tres meses y seis meses. Los nuevos gerentes no saben lo que no saben, por lo que necesitan el diálogo continuo.

3. Par los nuevos gerentes con gerentes experimentados

La capacitación solo llega hasta el momento y el valor de los mentores no puede ser subestimado. Nuevas preguntas surgen constantemente para los nuevos gerentes. Asegúrese de que su nuevo gerente tenga un mentor dedicado, que pueda ayudarlos a navegar por los entresijos de su función. Aprender del ejemplo es una práctica probada y verdadera, e incluso si el mentor es alguien de un departamento diferente, tener ese recurso es crucial..

4. Conocer sus limites

Los grandes gerentes conocen sus productos y operaciones, pero no son un “saberlo todo.” Establecer nuevos gerentes para el éxito requiere conocer sus puntos fuertes y puntos débiles. Eduque a sus gerentes sobre los recursos disponibles para ellos. Esto permitirá a los nuevos gerentes flexionar el músculo de su buen juicio, pero también saber cuándo puede ser el momento de traer a alguien más al redil.

5. Cultura de gestion

Como hemos visto en los últimos titulares, la cultura corporativa puede hacer o deshacer una empresa. Enfatizar la cultura corporativa como una guía para el estilo de gestión mantendrá los problemas a raya. Los gerentes deben incorporar un conjunto consistente de valores que se extiendan hasta la cadena de mando.

Las empresas deben implementar tanto los procesos como la tecnología para hacer posible que las personas se conviertan en grandes gerentes. Las startups se mueven con una rapidez increíble y los gerentes deben hacer su propio trabajo además de administrar a otros. Si desarrollar buenas habilidades de administración no es una prioridad y las herramientas para desarrollar habilidades no son accesibles, las personas no lo harán. Invertir en la capacitación de nuevos gerentes es aún más importante en las compañías de rápido crecimiento. La capacitación en gestión puede parecer agradable, pero una buena gestión es uno de los ingredientes esenciales para escalar rápidamente y mantenerse competitivo..

  • Paul Sebastien es VP y GM en Udemy